Perché la cultura del coaching si è bloccata - Fedro Google+
    Cultura Coaching in Azienda

    “Perché la mia cultura del coaching si è bloccata?” È il lamento di molti direttori Risorse Umane e di leader L & D nelle organizzazioni di tutto il mondo. Creare una cultura del coaching non è un progetto, una soluzione rapida o qualcosa che può essere fatto alle persone. Cambiare cultura è un lavoro duro e richiede un impegno costante per lavorare con dirigenti, team, HR e persino con fornitori. L’impegno necessario per creare e mantenere una cultura dell’apprendimento sembrano lasciare le aziende un po’ fredde rispetto ai benefici che una cultura del coaching può offrire.

    Qual è il problema?

    Negli ultimi 10 anni, molti Direttori HR hanno rivelato che avere una cultura del coaching è uno dei loro obiettivi principali, il che ha senso, perché una cultura di coaching è uno dei modi più efficaci per diffondere l’apprendimento all’interno di un’organizzazione. Budget di formazione ridotti, l’ambivalenza rispetto all’utilizzo di piattaforme online e i risultati variabili dell’apprendimento da remoto rendono il coaching ancora più vitale per lo sviluppo delle persone. Oltre al desiderio delle aziende di potenziare il proprio personale per ottenere una maggiore produttività, poiché il coaching è riconosciuto come la chiave per l’empowerment.

    Tuttavia, l’errore che molte organizzazioni fanno è credere che insegnare ai manager le competenze del coaching sia la chiave per creare una cultura del coaching. Purtroppo, non è così semplice; se lo fosse, molte organizzazioni celebrerebbero già il loro successo e spunterebbero quell’obiettivo dalla lista. Va da sé che se i manager di un’organizzazione sono coach esperti e ben sviluppati, lo sviluppo di una cultura del coaching è un ottimo inizio. Tuttavia, la creazione di tale cultura richiede diversi fattori importanti per garantire che sia sostenibile:

    • Una visione di cultura del coaching, legata alla visione organizzativa.
    • Buy-in da parte dei senior stakeholder in modo da rafforzare la cultura con le loro azioni.
    • Un piano dettagliato basato sul ciclo di vita del dipendente.
    • Un piano strategico per le risorse umane per riunire e allineare tutte le iniziative che avranno un impatto su una cultura del coaching.
    • Un buon sistema per misurare il successo e andamento del progetto.
    • Più di un piccolo budget per sostenere l’implementazione.
     

    Diamo un’occhiata a questi fattori. In primo luogo, la visione che è il fattore critico. Si deve essere sicuri di che aspetto avrà il successo e risultato finale, oltre al perché ci si sta imbarcando in questo viaggio. Riesci a vedere come una cultura del coaching avrà un impatto sulla tua organizzazione e sosterrà la sua visione? Ci sono molte ragioni per cui questa cultura potrebbe avvantaggiare un’azienda, inclusa la condivisione di esperienze e apprendimenti acquisiti, la riduzione del budget per la formazione e l’aumento della qualità.

    Ad esempio, molte organizzazioni stanno prendendo in considerazione la possibilità di eliminare le valutazioni delle prestazioni. Ritengono che la valutazione annuale dei dipendenti sia semplicemente una casella di controllo che i manager completano e che il perenne lamento di “Sono così impegnato e ho tutte le revisioni di queste persone da fare” non contribuisce a migliorare la produttività. L’obiettivo della valutazione delle prestazioni è motivare le persone a performare in modo più efficace, tuttavia molte persone trovano che faccia il contrario. La Rimozione del processo di revisione delle prestazioni potrebbe essere una mossa positiva. L’obiettivo finale sarebbe che senza forzare le conversazioni sulle persone, i manager avrebbero naturalmente conversazioni con i membri del proprio team per verificare come stanno facendo, dare loro feedback positivi e migliorare le loro prestazioni. Tuttavia, sarebbe eccessivamente ottimistico pensare che l’organizzazione potrebbe garantire che i manager abbiano queste conversazioni organicamente. Senza una cultura del coaching, avresti difficoltà a raggiungere questo obiettivo.

    • Acquisire il buy-in dei senior stakeholder

    Che dire dell’impegno del senior team dirigenziale? Spesso, una cultura del coaching ben strutturata va in crash e si brucia perché i middle manager sono ingaggiati e disposti a sviluppare nuove competenze e adottare nuovi sistemi, ma il comportamento dei senior leader è in diretta contraddizione con il messaggio di coaching. Il cinismo causato da messaggi misti sarà più incisivo di qualsiasi lavoro svolto per spostare la cultura. Per incorporare veramente una cultura del coaching, l’intera azienda ha bisogno di vedere un messaggio congruente e coerente dall’alto verso il basso.

    • Un piano dettagliato basato sul ciclo di vita del dipendente e che allinei tutte le iniziative verso una cultura coaching.

    Per riuscire a creare una cultura del coaching, un piano dettagliato basato sul ciclo di vita dei dipendenti assicurerà che si senta coerente e tocchi una varietà di interventi delle risorse umane, come ad esempio:

    • Interviste ai dipendenti;
    • Assumere il giusto tipo di nuovi manager;
    • Fissare gli obiettivi (incluso un obiettivo di coaching  per i team);
    • Il sistema di valutazione delle prestazioni;
    • Condivisione best practice e apprendimenti;
    • Peer e coaching sul posto di lavoro;
    • Interviste ai dipendenti in uscita.
     

    I cambiamenti sono piccoli ma potenti e possono essere fatti in ogni fase del cambiamento culturale, il che farà la differenza su come questa cultura è incorporata. È necessario uno sforzo coordinato da parte di tutti i professionisti delle risorse umane e di L & D, compresa la creazione di un piano strategico per le risorse umane per riunire e allineare tutte le iniziative che avranno un impatto sulla cultura del coaching.

    • Come saprai che sta funzionando?

    Potresti avere un ottimo feeling con la nuova cultura del coaching, ma sta fornendo i risultati richiesti?
    Spesso, quando la gente dice che una cultura del coaching non funziona, è perché all’inizio non hanno definito messaggi forti e pertinenti. È necessario un buon sistema per misurare il successo e l’andamento.

    I dipartimenti HR e L & D ora comprendono la necessità di impegnarsi in modo significativo nel cambiamento culturale e stanno facendo i conti con il fatto che ci vogliono anni per cambiare una cultura.

    Ma anche dopo aver apportato le modifiche, è necessario concentrarsi sulla manutenzione. Come un bel giardino, il duro lavoro non consiste solo nel ripulire i rami secchi, piantare nuovi arbusti; il vero sforzo è nel continuare il diserbo, l’irrigazione, la pulizia e il taglio per mantenere il giardino. Lo stesso accade quando crei una nuova cultura, in particolare una cultura del coaching: se tutti non fanno uno sforzo costante per mantenerla, possono presto dissiparsi.

     

    Aut.  Gillian Jones-Williams , AD di Emerge Development Consultants, specializzata nella creazione di culture di coaching, inclusività e diversità. Co-autrice di “Come creare una cultura del coaching”.

    Fonte https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/why-hasnt-my-coaching-culture-stuck/

     

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