HR e Business: le nuove sfide - Fedro Google+
    HR e Business

    Se c’è una cosa che ho capito dopo tanti anni di esperienza in azienda è che infine, nella sostanza, tra Business ed HR non ci sono distinzioni, stiamo parlando della stessa cosa, sono facce della stessa medaglia.

    Il Business si sviluppa attraverso un’esperienza di valore che vogliamo, tentiamo di far vivere al Cliente e questa esperienza passa attraverso le persone che lavorano per l’azienda, che ne determinano il successo o il fallimento.

    È facile quindi pensare che se vogliamo consegnare al cliente una esperienza di valore e di successo per il nostro business è necessario che i nostri collaboratori vivano una esperienza di lavoro altrettanto valorizzante. Quindi, in qualche modo, le due esperienze si devono avvicinare e riconoscersi nei punti di contatto fondamentali.

    Eppure nelle aziende questa cosa sembra non essere così chiara e si preferisce considerare l’HR come la funzione di supporto del business, un problem solver o, nei casi più evoluti, un partner del business.

    Parallelamente, gran parte delle grandi imprese multinazionali si trovano a fare i conti con le difficoltà dovute alla dimensione, complessità e diversità organizzative ormai raggiunte e come reazione stanno concentrando tutte le energie sulla centralizzazione e standardizzazione dei processi HR e la conseguente gestione dei cosiddetti Big Data.

    In un contesto che sembra richiedere per lo più grandi doti gestionali ed applicative, pur certamente importanti, dobbiamo domandarci se come HR non stiamo perdendo di vista il vero scopo per cui esiste il nostro ruolo, l’essenza della nostra missione: “creare Valore per le persone “.

    Esiste veramente il momento della Gestione ed il momento della Strategia?

    Esiste veramente il momento del Cambiamento e quello della Stabilità?

    Esiste Veramente il momento della Ristrutturazione e quello dello Sviluppo?

    Oppure sono facce della stessa medaglia, parti di un processo unico e continuo di trasformazione che dobbiamo saper miscelare e dosare sapientemente per creare quel Valore che tutti gli stakeholder ricercano?

    In tutto questo la responsabilità di chi si occupa di Risorse Umane è alta perché deve essere in grado di coniugare i diversi aspetti del suo vero ruolo in azienda: Gestione e Strategia, il Fare con Il Divenire, l’Agire per la creazione di Valore.

    È arrivato il momento per molti HR di sfidarsi e di sfidare il contesto, ridefinendo il proprio ruolo attraverso un approccio più ampio, proiettato al futuro e coerente con la Cultura che, partendo dalla costruzione del Piano Strategico, arrivi fino alla definizione dell’Offerta HR e l’implementazione dei relativi processi.

    Per costruire una strategia efficace è importante partire dalla progettazione di una forte e credibile Employee Value Proposition, per almeno 3 validi motivi:

    • Perché il concetto della “taglia unica” non è più sostenibile in un contesto dove le diversità, in particolare generazionali, sono così ampie da non consentire la stessa percezione del valore.
    • Perché l’impatto degli elementi di soddisfazione, dei bisogni non monetari, è molto alto rispetto all’engagement, alla motivazione delle persone. E questo vuol dire più performance e più business.
    • Perché esiste uno stretto legame tra l’esperienza Cliente e quella dei Collaboratori dell’azienda e dobbiamo ascoltare la loro voce prima di agire ed investire su qualcosa.

    Perché non accettare il fatto che il vissuto relativo alla vita aziendale è diversificato e non è vero che automaticamente tutti stanno male o bene in funzione di un determinato contesto?

    O meglio, cosa facciamo per evitare che si creino condizioni di appiattimento della percezione del valore (o del disvalore) invece di esaltare le diversità e differenziare l’approccio?

    Ci sono aspetti del contesto e cambiamenti che non possiamo determinare o influenzare, che sfuggono al nostro controllo ed alla nostra responsabilità, ma come HR possiamo certamente determinare ed influenzare il modo in cui affrontarli.

    Usciamo dalla routine ed occupiamoci di “gestione” della strategia HR.

    In momenti di mercato così difficili farà la differenza, sarà un vantaggio competitivo.

    Facciamo vivere nelle imprese un ciclo virtuoso e dinamico focalizzando la nostra attenzione su 4 dimensioni – Persona, Offerta, Misura e Marketing – e capitalizziamo l’esperienza diffusa che abbiamo maturato sulla gestione dei processi, dove ormai il nostro contributo è sempre più limitato.

    Comunichiamo di più e con tutti i mezzi che abbiamo a disposizione.

    Fare cose di valore e far percepire il valore delle cose che facciamo significa anche saper raccontare e promuovere i fatti con un mindset più vicino al marketing ed al branding.

    Ampliamo le nostre competenze.

    Non basta più informare, oggi possiamo parlare alle persone in maniera più ampia ed innovativa attraverso la costruzione di un piano di Employer Branding.

    Portare il nostro approccio, il valore della nostra offerta, in questo modo dentro e fuori l’azienda significa farsi ascoltare, parlare lo stesso linguaggio del business, essere credibili e portare a bordo tutti i nostri stakeholder.

     

    Maurizio Audizi, Senior HR Director in Automotive, Financial Services & Insurance. Senior HR Consultant, Mentor, Professional Coach.

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